психолого-профессиональные профили личностей и т.п и т.д.

Склонность к тому или иному виду деятельности определяет психотип человека.
Для оценки претендентов, для аттестаций, кадровых конкурсов и пр. я использую программу "1С:Предприятие 8. Оценка персонала".
Для данной ситуации в составе программы есть методики, позволяющие определить склонность человека к определённым видам деятельности и их роль в команде:
- Опросник Р. Белбина, "Модель командных ролей";
- Опросник Т. Ю. Базарова, "Модель управленческих ролей";
- Опросник Д. Кейрси, "Комплектование проектных групп";
- Дифференциально-диагностический опросник Е.Климова;
- Опросник Дж. Холланда
И вообще, набор методик и инструментов для оценки в программе вполне достаточный для эффективной работы.

Впечатлил набор инструментов для оценки в программе "1С:Предприятие 8. Оценка персонала. Психодиагностика"... Почему-то я пропустила новость о выходе этого модуля... Эти все методики по каким-то лицензионным соглашениям используются в программе? хотелось понять...

Юрий Вербовой Александр покажите личико Ваше-потому,что стиль напоминает мне одного "Математика" Что-то Вы раньше не были так активны?

Личико ? Право, хотел, но плохо получаюсь на фотографии :) - моделью, киноактером мне не быть :( Нет, я не "математик", я "аналитик", а активен был меньше, времени меньше было :) Хочу работать :!:

Юлия Татаринцева И если ему приходится заниматься тем, к чему у него нет внутреннего интереса, вероятность быть успешным (менеджером по сбыту) в своей работе снижается по сравнению с людьми, которые в своей работе имеют возможность реализовать свои наиболее важные жизненные установки, находятся в гармонии со своими ценностями и интересами...

Вот именно, отсюда и интерес: посмотреть наборы этих жизненных установок

Ладно, будем "изобретать велосипед" ...
Запишем в "склерозник".

В настоящее время модуль "Психодиагностика" для конфигурации "1С:Зарплата и Управление Персоналом" содержит 36 тестов:

1 Опросник Кейрси
2 Опросник Базарова
3 Методика корректурной пробы Бурдона
4 Методика опознания фотографий
5 MMPI (адаптация Березина)
6 Минимульт
7 Методика многофакторного исследования личности Кеттела
8 Методика многофакторного исследования личности Кеттела, форма С
9 Опросник CPI
10 Методика диагностики фрустрационных реакций С. Розенцвейга
11 Рисуночный тест "Деловые ситуации"
12 Прогрессивные матрицы Равена
13 Методика определения стратегий поведения в конфликте К. Томаса
14 Определение мотивационного профиля
15 Методика измерения ригидности
16 Опросник Дж. Холланда
17 Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной (выявление социально-психологических установок «альтруизм — эгоизм», «процесс — результат»)
18 Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной (выявления социально-психологических установок «свобода — власть», «труд — деньги»)
19 Роли в команде. Опросник Белбина
20 Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири
21 Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири (Идеальное Я)
22 Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера
23 Методика диагностики направленности личности Б. Басса
24 Методика изучения социально-психологического климата трудового коллектива Михалюка О.С./Шалыто А.Ю.
25 Методика диагностики самооценки психических состояний (по Г. Айзенку)
26 Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса
27 Шкала депрессии Бека
28 Дифференциально-диагностический опросник Е.Климова
29 Методика определения стиля руководства Журавлев-Рубахин
30 Опросник мотивации аффилиации Мехрабиана
31 Женская форма. Опросник мотивации достижения Мехрабиана
32 Мужская форма. Опросник мотивации достижения Мехрабиана
33 Методика диагностики самооценки психических состояний (по Г. Айзенку) EPQ
34 Методика трудовой мотивации И. Кокуриной
35 Опросник Спилбергера по оценке ситуационной тревожности
36 Опросник Спилбергера по оценке личностной тревожности

______________________
п.28 вычеркиваем как "неоправдавший" надежд
п.4,10,11,13,14,15,17,18,24,26,27,29,30,31,32,34 - уже по названию слабо похожи на то, что нужно

п. 19 Роли в команде. Опросник Белбина Любопытный тест, прямо не отвечает на поставленный вопрос, имеет разбивку на: Реализатор; Коорди-натор; Мотиватор; Генератор идей; Исследо-ватель; Аналитик; Вдохно-витель; Контролер; Это разворачивается в Роль в команде и вклад в эффективную работу группы: ______________________________________________________________________________________________________________ Организованность. Превращение планов и идей в практические действия Объяснять цели и приоритеты. Мотивировать коллег. Продвижение при принятии решений. Подвергать сомнению и оспаривать. Оказывать давления. ---------------------------------------------------------- - коммерс (имхо) --- ??? Искать обходные пути. Создавать оригинальные идеи. Решать сложные проблемы. Использовать новые возможности. -------------------------------------- - коммерс (имхо) --- ??? Развивать контакты. ----------------------------------------------------------- - коммерс (имхо) Проводить переговоры. ----------------------------------------------------- - коммерс (имхо) Видеть все варианты. Анализировать. Проводить тщательную оценку. Слушать, строить, Предотвращать трения. -------------------------------------------------- - коммерс (имхо) Находить подход к трудным людям. ---------------------------------- - коммерс (имхо) Находить ошибки, упущения и оплошности. Концентрироваться на целях самому и помогать это сделать другим. ______________________________________________________________________________________________________________ Кубики "Лего", их не так много, но в принципе и не мало, из из них можно построить то что нужно. Отметил основные отличительные и ярко выраженные особенности коммерса имхо, если кто поправит или выскажет мнение, буду благодарен - по Белбину, это роли: вдохновитель, исследователь (экстраверт, общительный и т.п.)

Изхак Адизес: Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует.
Почитайте, оно того стоит.
Вот статья его: http://www.expert.ru/printissues/ukraine/2006/47/interview_ichak_adizes/

Спасибо, обязательно прочту ... и выскажу свое мнение :) Идеал не достижим, и жизнь не всегда расставляет приоритеты - так как стоило бы ;) :D

Адизес, по его собственным словам, давно борется с классической программой бизнес-образования, пытающейся добиться от каждого менеджера совершенства во всех аспектах управленческого процесса — и планировании, и умении креативно мыслить, и администрировании, и работе с персоналом, — потому что считает, что ни один человек не может и не должен выполнять все роли менеджера успешно. Это невозможно, поскольку менеджмент — слишком сложный процесс и некоторые необходимые функции попарно взаимоисключающие. Мастерство менеджера, по Адизесу, на самом деле заключается в умении работать с другими — так, чтобы в результате совместной деятельности эффективно выполнялись все составляющие менеджмента.

Прописная истина, известная, как мне известно, минимум с 50-ых годов прошлого века :!: топ - менеджер стоит как бы "над" основной деятельностью компании - элементарно - его взгляд обращен на иное ;) - это всего лишь "ТЗ" - ракурс :) мобильник: что бы управлять мобильником, Вам не нужно знать его устройство, и участвовать в передаче электронов и радиоволн - ведь так ? ;) :!: менеджмент - мендежменту рознь, есть ситуации и обстоятельства, когда управленец должен участвовать в основном процессе и вот тут важно его знать и понимать ************************************************************************************************************** Вот тут: http://e-xecutive.ru/forum/forum12/topic5432/messages/?FID=12&TID=5432&PAGEN_1=3 (Создано: 30.09.2008 18:21:51) об этом писал. Есть процессы основные и управленческие. В основные процессы высокий и толковый руководитель не лазит. Управленческие процессы создает и пользует руководитель. Может он не создавать процессы, а только пользовать ? да, может В этой связи: пользовать значит предъявлять к ним требования (заказывать прогресс) ? или достаточно просто уметь освоить то что дали ? (а если Вам это дали-всучили - Вы лидер ?) "Всякая идея по настоящему реализуется только тогда когда в ней назревает настоятельная необходимость" - имхо, лидер - это заказчик, он создает будущее А может кто либо эффективно пользоваться инструментом не умея им пользоваться ? нет, все, стоп, достигнут предел возможностей данного ресурса ... В т.ч. именно поэтому он лидер, лидер - это первый в группе, тот кто бежит впереди и задает темп. Если хотим быть прогрессивной компанией, значит как только кто то может бежать быстрее и ситуация благоволит - лидер должен смениться (команда под это подтягивается), но в жизни все не так ...

Один из инструментов оценки типажа, но работает только для людей получивших образование или поступивших во времена СССР.

Это первое - профильное образование, т.к. в среднем все шли по желанию, а не как сейчас - по деньгам или по коньюктуре.

Профильное образование о многом говорит. Особенно хорошие руководители и просто специалисты (да и предприниматели) получаются из обучавшихся в топовых техинческих ВУзах (МФТИ и тп.). Вообще с технарями надежнее, т.к. системное мышление закладывается, а экономическое потом почти все получили по ходу дела....

Э.Деминг, Голдратт - принципиальные технари, и при этом признанные авторитеты в науке управления.......

— Дело не в этом. Вы никогда не узнаете, как выглядите, если у вас нет зеркала. Чтобы познать одного, нужны двое. Поэтому хороший менеджер открыт для самой разной информации, поступающей от других людей. Он не отрицает ее и не запрещает говорить ему о чем-либо. При этом он, разумеется, достаточно уверен в себе. Допустим, кто-то говорит мне, что я тупица. Я не расстраиваюсь и не злюсь. Но я слушаю, я открыт, в результате — осведомлен и действую осознанно. Для менеджера очень важно не бояться информации: «Все в порядке, я несовершенен. Что нового?»

Зачет.

Поэтому нужна команда менеджеров, работающих вместе, и среди них должен быть тот, кто знает, как интегрировать их всех в единое целое. Лидер — это primus inter pares, первый среди равных, он организует работу остальных так, чтобы получить органичную команду.

Чем это отличается от стандартной оргструктуры предприятия ? есть генеральный директор есть его замы = руководители направлений = лидеры направлений Вот вам команда, вот Вам первый среди равных, в чем проблема ? проблема как всегда в качестве ... но это совсем другая история ;)

— Всех сотрудников можно разделить на неменеджеров (mismanager), менеджеров и лидеров. Каждому можно присвоить код «РАПИ», показывающий, насколько хорошо человек способен выполнять четыре роли менеджера. Если ваш код содержит хотя бы один ноль, вы — не менеджер, даже если вы бесподобны в какой-либо роли. Я могу быть невероятно талантливым администратором (А), но если пасую в любой другой роли — увы, я не менеджер. Менеджер не имеет ни одного нуля, но вполне может не быть совершенен ни в одной из этих ролей (в его коде они будут представлены маленькими буквами). Это нормальные менеджеры, они бывают разных стилей: один лучше выполняет одну роль, другой — другую. Чтобы быть лидером, вы должны иметь в своем коде как минимум две большие буквы, то есть очень хорошо выполнять по крайней мере две функции. При этом одной из них непременно должна быть И. Вы не можете быть лидером, если за вами никто не идет. Вы не можете быть лидером, если нечувствительны к людям. «РапИ» — это типичный коуч («Вперед, ребята, мы сыграем в эту игру»), «рАпИ» — это лидер-администратор. Он много говорит с людьми, объясняя, как сделать то или иное правильно. Это распространенный тип лидера. А «раПИ» — это политик, его конек — направление движения, видение и все такое. Все они лидеры. Простой менеджер иметь большую И в своем коде не обязан. И если вы великолепно чувствуете людей, но и только — вы тоже не лидер. Менеджер с кодом «рапИ» скорее идет за командой ([COLOR=red=red]«Что бы вы хотели сделать, ребята, давайте я вас отведу туда, куда вы хотите пойти»[/COLOR]).

Вот то о чем говорю. Где можно найти этот тест ? и как он называется ?

Любое психологическое тестирование и подготовку заключения должен делать только специалист, хорошо знакомый с психодиагностикой. По одному тесту заключение не делается и в некоторых тестах (в результатах) почти нет текста - есть только результаты расчета. Обработать их может только специалист!

Что касается теста Р.Белбина - он очень широко известен, популярен и высоко валиден. Прежде чем делать общее заключение надо понимать какова роль главная, какие второстепенные...

Вот пример - расшифорвки роли Исследователя ресурсов (Изыскателя):

ПЕРЕГОВОРЩИК
Обнаруживает новое во внешней среде и сообщает команде об идеях, разработках и ресурсах за пределами группы. Налаживает полезные внешние контакты и проводит переговоры. Проявляет стойкость в сложной обстановке.
Характеристики личности: Экстраверт. Энтузиаст. Любопытен. Общителен. Развивает чужие идеи.
Вклад в работу команды: Изучает новые возможности. Развивает контакты. Переговорщик. Задаёт хорошо продуманные вопросы.
Допустимые слабости: Теряет интерес по мере угасания первоначального энтузиазма.

Это еще один член команды, ориентированный на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Исследователями ресурсов и сам характер предлагаемых ими идей отличны от Мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько "подбирать" фрагменты идей окружающих и развивать их.

Исследователи ресурсов особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды. Умение устанавливать контакты и выстраивать отношения дает им возможность возвращаться в команду с новыми предложениями, которые часто оказываются очень ценными для ее дальнейшей работы. Их подход - нахождение и развитие идей через сеть личных контактов и знакомств. Исследователи ресурсов обычно не препятствуют своему желанию что-либо узнать, и их общение с людьми умело направляется на поиск интересующих их ответов. Они ходят, наблюдают, встречаются с людьми и задают им хорошо продуманные вопросы. Это тип руководителя, которого Вы почти никогда не застанете в своем кабинете, а если и застанете, то говорящим по телефону. При этом их предложения, как правило, не слишком оригинальны и не отличаются особым интеллектуальным блеском. К достоинствам их идей можно скорее отнести гибкость и многосторонность.

Им свойственны средние показатели интеллектуального уровня и креативности, а также экстравертированность, общительность, любознательность и социальная ориентация. Благодаря этим качествам и умению использовать ресурсы Исследователи ресурсов легче интегрируются в команду. Их подход к инновациям больше соответствует устоявшимся и превалирующим управленческим аксиомам. Исследователи ресурсов, как правило, успешно ведут различные переговоры и добиваются успехов как при организации нового дела, так и при управлении уже устоявшимся бизнесом.

Итак опросник Томаса, в планы не входил, но раз уж попался по руку... Итак П-С-К-И-У Итог 6-10-9-3-2 К.Томас предполагает, что в конфликтной ситуации, человек выбирает пять основных стратегий поведения: противоборство, сотрудничество, компромисс, уклонение или избегание, уступка или сглаживание. Описание поведений: - Вы предпочитаете силовые стратегии: нажать, подавить, заставить Вашего партнера уступить Вашим требованиям. - Вы человек мягкий и податливый. Вы боитесь конфликтов и стараетесь их избежать, даже ценой уступок. Для Вас важнее сохранить человеческие отношения с человеком, чем добиться решения вопроса в свою пользу. - Вы по характеру – партнер. Всегда и везде Вы стараетесь найти общие точки соприкосновения и организовать равноправное сотрудничество. Наиболее эффективно, когда человек одинаково успешно владеет всеми пятью тактиками, выбирая тот стиль поведения, который «работает» в данной ситуации с данным партнером. По всем тактикам отметки находятся в диапазоне от 5 до 7. Имхо: коммерс будет избирать силовой вариант ...

www.proforientator.ru/tests

Еще один практичный подход определения профиля личности собеседника - лингвистический и поведенческий профиль - LAB profile. Основан на оапеделении ведущих глубиннх поведенческих привычек собеседника - метапрграммах. Используется при подборе и расстановке персонала во всем мире, в том числе и в России. Если одробнее пишите в личку, пришлю пару статей по этому методу.

Александр Акман пишет: Мне видится, что определенный набор психологических характеристик формирует именно такие профили, и где то должно быть такое описание. Интересует именно психологическое описание, и только как результат - предрасположенность к профессиям, или функционалу ...

Если я не ошибаюсь, то типология МВТI это предполагает, там одно из названий - по профессии: продавец, аналитик, администратор, архитектор, мастер, исследователь, посредник и т.д. (всего 16 типов). Хотя мне больше нравиться соционика - там придумана некая модель, которая считается скелетом психики человека

МВТI - поищу, оно есть в свободном доступе ? По Адизесу ничего не нашел, есть деление на типы управления, но нигде нет даже упоминания существует ли инструмент, которым оценивают на соответствие тому или иному. Если кто нибудь обладает точной информацией подскажите, плиз.

Хотя мне больше нравиться соционика

С соционикой не шибко знаком, но человек один, через пять минут наблюдения очень многое обо мне рассказал, причем верно, мы с ним до этого не были знакомы. Потом рассказал возможности перспективы взаимодействия между нами - всеми кто присутствовал - он меня впечатлил. Но рассказ его сводился на типы: Робеспьер, Бальзак, Джек Лондон, Жуков, Штирлиц и т.п. (ЛИЭ, ЛСЭ, СЛЭ, ИЛИ ...) На профориентаторе тесты слишком "простые" - не профессиональные что ли..