Суть классификации Грейвза для руководителя
В бизнес-обучении, сейчас активно используют Спиральную динамику Клера Грейвза, как многие знают она позволяет проследить эволюцию компании, так вот там есть три стадии эволюции «Красный» — когда строится жесткая вертикать и пояляется иерархия, «Синий» этап, когда в компании появляются регламенты и рачинает расти внутренняя бюрократия, и на конец «Зеленый» условный этап, где компания про людей и про открытость миру. Для всех этих этапов можно выделить три типа руководителей:
- Красные — условно деятели; люди, направленные жестко на результат.
- Зеленые — условно коммуникаторы; люди, направленные на людей, на взаимодействие.
- Синие — условно мыслители; люди, направленные на информацию, на регламенты.
Все три этих качества есть во всех людях, но в разном соотношении, и что-то всегда преобладает. Это и характеризует человека, и определяет его стиль жизни и взаимодействия с социумом. Кстати, мы в ходе жизни, если, конечно, способны к этому, постепенно учимся быть разными, то есть разноцветными. Это и есть мудрость, но к этому способны не все. Сразу оговорюсь, что ни один цвет не является плохим или хорошим, у каждого есть свои плюсы и свои особенности, о которых важно знать.
Устаревшая парадигма управления. Компании «красных»
Итак, а причем тут «красные» и смена управленческой парадигмы? Дело в том, что устаревшая бизнес-модель, которая была популярна в мире до кризиса 1998 года и осталась до сих пор популярной в российском бизнес-сообществе, это была модель успеха. При этом успех был определителем всего: то есть не важно, каким путем, за счет чего человек или компания получали успех.
Именно поэтому, почти все примеры успешного современного российского бизнеса — это зачастую примеры, основанные на успехе любой ценой, и может, поэтому ни один российский бизнесмен не смог построить бизнес на Западе. Редкие примеры, типа Павла Дурова и Telegram, скорее исключения из этого правила. Все это приводит к тому, что отбор в руководство компаний направлен именно на людей, нацеленных на результат, на успех, а именно это и есть суть «красных», они нацелены на результат, при этом на результат здесь и сейчас.
«Красные» — тактики по своей сути, стратегия им не интересна. Поэтому у компаний, руководимых «красными», нет стратегий по определению. А так как, практически, все компании в России создавались в 90-е или на деньги, полученные в 90-е, а именно тогда максимальное преимущество получили «красные», которые не боялись действовать, пока «зеленые» боялись, а «синие» анализировали, то понятно, почему у российских компаний нет стратегий. Это компании «красных». И отговорка, что мол в России нет стабильности в экономике, поэтому и стратегии не может быть, типичное оправдание «красных», которым стратегия не интересна. Ведь именно наличие стратегии позволяет компании и человеку не зависеть от изменений внешнего мира. Конечно, то, что у нас обычно называют стратегией — на год или два, не является ни какой стратегией по определению, как и стратегия завоевания доли рынка.
У «красных» есть еще одно очень ценное, на самом деле, качество. Они не боятся действовать. Они постоянно что-то делают, что-то меняют, и по закону больших цифр какие-то из их действий приносят результат. Но при этом они совершенно не думают о цене этих результатов.
Поведение «красного» руководителя
Типичное поведение «красных» при оптимизации бизнеса — это сокращение персонала, причем зачастую именно того, кто приносит деньги — продавцы, торговые представители и т. д. Срезать расходы — это вообще их любимое дело, так как это приносит быстрый результат сейчас, а что будет завтра их не очень волнует. Потому что, это будет завтра и тогда будем думать. При этом они легко расстаются даже с очень квалифицированными кадрами.
Мне в Челябинске рассказывали про одного такого руководителя, который, пока у завода все было хорошо, возил сотрудников за границу, но как только возникли проблемы, уволил почти всех опытных сотрудников, не подумав, что кризис пройдет, а кадры уже не найти.
«Красные», вообще, очень любят проблемы, авралы и стрессовые ситуации, в них они максимально могут проявить себя. Им важен адреналин, рутина их убивает. У меня есть знакомый «красный» руководитель, так он даже в тайгу ночью ходит на охоту, чтобы создать ощущение опасности, в жизни не хватает адреналина. Именно поэтому они зачастую создают такие ситуации, пусть и неосознанно. С осознанием там вообще все сложно. «Красные» практически никогда не работают над ошибками, и поэтому постоянно их повторяют, но их активность может компенсировать, как им кажется, эту особенность. На самом деле, не компенсирует.
Почему акционеры и собственники выбирают «красных»?
Еще одна особенность, делавшая «красных» привлекательными для акционеров и собственников, это их любовь к «амбициозным» целям, проектам и готовность гарантировать результат. Именно так в кавычках, потому что, любые амбиции должны иметь свое материальное основание, а не только желание намного большего.
Дело в том, что ни один «зеленый» (боится ошибиться и подвести), или «синий» (так как учитывает много вариантов развития событий), никогда не гарантирует результат, а «красный» скажет: «Я гарантирую результат на 200%». Понятно, что ничего гарантировать реально «красные» не могут, но собственники или акционеры хотят чуда, и они берут именно этого «волшебника».
Кстати, вполне возможно, что путем максимального использования всех ресурсов такой «красный» даст обещанный результат, но после этого компания может погибнуть, люди устанут, лучшие уйдут и т. д. Меня в этой связи особенно забавляет, как извращенно понимается в нашем бизнесе, то есть самими «красными» понятие эффективности.
Что «красные» понимают под эффективностью и мотивацией?
Под эффективностью «красные» понимают максимальный результат при минимальных затратах, и поэтому сокращают расходы на персонал, на производство, но увеличивают эксплуатацию персонала и орудий производства, что может дать только кратковременный результат, так как настоящая эффективность — это оптимальные расходы при максимальном результате.
Особенно бывает забавно как «красные» понимают по-своему теорию мотивация Фредерика Герцберга, по этой мотивации (кстати, наиболее точной и практичной, на мой взгляд) деньги относятся к гигиеническим факторам. То есть к факторам, которые не обеспечивают желание человека работать больше и лучше, то есть не к мотивационным факторам (признание, рост и развитие, достижение и т. д.).
В связи с этим «красные» решают, что и платить значит сотрудникам не надо, если это их не мотивирует работать лучше. Кривая логика, конечно, потому что, для того, чтобы начали работать мотивационные факторы, гигиенические должны быть удовлетворены по определению. Но такая картина мира «красным» кажется слишком сложной и неинтересной.
После такой псевдоэффективности и такого понимания «красными» мотивации, как правило, компании приходится спасать «синим» или банкротить. Тут можно вспомнить примеры HP, Microsoft, «Эльдорадо», «Евросвязь». Компании, где «красные» «поработали» на славу.
Конфликт поколений
И все это вполне устраивало людей поколения Х, но начиная с поколения Y, такая управленческая позиция в отношении персонала больше не работает.
Поколение Y не хочет унижений в обмен на безопасность, и поэтому не готово мириться со стилем управления «красных». Компании, где это не понимают и не меняют стиль управления, обречены на деградацию и выпадение с рынка труда, а значит и с бизнес-рынка, потому что, сейчас реально главная ценность любой компании — это не технологии и железо, а именно люди и их креативность, их готовность быть открытыми к новому, а все это невозможно без уважения персонала руководителем.
Что делать «красным» в новом мире?
Конечно, не следует думать, что «красные» — это однозначно плохо, конечно, нет, просто «красным» руководителям необходимо вытащить и развить свое «зеленое», то есть понимание людей и внимание к ним, и свое «синее», то есть способность не только действовать, но и анализировать, планировать долгими горизонтами развития, быть стратегом. Только так «красный» сможет стать современным руководителем, а иначе его время прошло и никогда уже не вернется.
25 сентября 2019 г. автором и редакцией внесены изменения в текст. Исходной точкой для размышлений является теория спиральной динамики К.Грейвза.
Меня коллеги во время рабочих дискуссий иногда иронично называют "советский инженер" за приверженность к "правильным", а не ситуационным решениям, и желание соответствовать нормативным актам и регламентам.
Поэтому, я плохой переговорщик, поскольку представители наших Заказчиков в основном "красные" согласно Вашей классификации.
Это любимая тактика красных навешивать ярлыки, красным особенно трудно переносить синих, потому что синие не склонны к прогибанию, как зелёные. Поэтому красные и пытаются перейти в дискуссии на личности, они синих ещё" тормозами" называют, потому что, синий должен все обдумать, а красный бежит не думая.
И кстати, Вы напрасно, считаете себя плохим переговорщиком, синии самые лучшие переговорщик, потому что не поддаются на манипуляции, и ориентированны на факты и цифры, а не на эмоции.
Красные боятся таких переговорщиков, так как привыкли продавливать на переговорах, а с Синими этого сделать не получится, и поэтому красные избегают таких партнёров на переговорах. Они как дети начинают истерить если не могут кого то подавить))
Назовите по 10 крупных компаний каждого цвета, в которых руководство
красное
зеленое
синее
Конечно, красные это определённо интересный тип руководителя, среди красных можно найти Илона Маска, Стива Джобса, Ричарда Бренсона, то есть людей создавших новую реальность всего мира.
Главное, чтобы такие красные имели в своей команде зелёных и синих, и побороли своих внутренних демонов, как это сделал Стив Джобса, после его увольнения из Apple после Lisy.
Я просил Вас, с высоты знаний преподавателя MBA и большого специалиста по цветам, назвать по 10 крупных компаний каждого цвета, в которых руководство
красное
зеленое
синее
Михаил, спасибо. Хорошая статья. Я как раз сейчас на практике наблюдаю трансформацию части компании от "красного" стиля управления к "синему" по вашей классификации. На эту тему статью на exe разместил несколько месяцев назад https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1990076-kakoi-naemnyi-rukovoditel-privedet-kompaniu-k-rastsvetu Результаты впечатляют: рост продаж, систематизация работы, снижение текучки. Тут уникальный случай: у компании три собственника из которых 1 красный и 2 синих. А сама трансформация происходит под влиянием "синих" топов, которые дают нужный результат и приобретают больше влияния. Удивительно, но красный, видя что дело прибыльное, совсем не мешает процессу. Красная команда - продажи, нападение. Синяя - сервис, защита. Очень интересно.
Максим, спасибо на ссылку на Вашу статью, очень интересно написано! Эти хищники и есть красные, Вы их точно описали.
А красный видимо, попался у Вас в компании адекватный, смог не мешать своим иным, синим коллегам, редкое явление.
Я хочу с Вами обсудить следующую мысль, я сам до буквально сегодняшнего вечера считал именно синих с их ориентировонностью на процессы и стратегию, и безусловной креативностью идеальными руководителями, но сегодня писал следующую статью и пришёл к выводу, что именно зелёный с, конечно, долей красного и синего является наиболее интересным типом руководителя. Как Вы считаете?
А "такого" представления и не было. Хотя, этой репликой Вы подводите к существованию условий, при которых использование лидеров в Вашей красной интерпретации было, в какой-то степени оправдано. Собственники и руководители всегда исходят из целесообразности. То, что Вам кажется неправильным, неэффективным, на самом деле было оправдано. Если бы не было красных, не было бы Потанина, Абрамочика, Гусинского, Березовского, Чубайса и многих других известным всем нам людей.
Вы подходите с точки зрения производственной логики. Опираетесь на рафинированные представления о бизнес-среде. На самом деле, то что Вы представляете неэффективностью, может быть высокоэффективными процессами для тех кто владеет активами или руководит ими. Если бизнес не развивается в России, значит он не нужен элите.
Лучше давайте рассмотрим пример из нашего с Вами прошлого. Были лихие 90-е. Всем заправляли криминальные бандитские кланы, включая силовиков и чиновников. Но после того, как основные активы были поделены и свободного места практически не осталось, элита отказалась от бандитских методов контроля ресурсов в пользу полубандитских, а потом и непротивозаконных. Сейчас успехи в борьбе с преступностью приписывают либо силовикам, либо Владимиру Владимировичу. Если бы. Никакой особой заслуги силовиков или отдельных личностей здесь нет. Просто бандиские методы стали мешать использовать ресурсы, ставили под вопрос их легитимизацию.
Вся элита ломанулась во власть. Власть не столько сейчас нужна для лоббирования интересов влиятельных групп собственников, сколько используется как самостоятельный бизнес.Правила игры поменялись. Сейчас ужесточается подход к частному бизнесу просто потому, что нужен бюджет. Чем он больше, тем крупнее чиновничий бизнес. Нельзя сказать, что бюджет разворовывается. Вовсе нет. Большая часть идёт в дело, но эти процессы заранее, запланированно неэффективны. Такова практика. Такова бизнес-среда. Она не может не влиять на внутреннюю среду предприятий, а часто и предприятия участвуют в неэффективных процессах, что развращает всех от управления, до рабочего. Здесь задачка посерьёзней, чем пасьянс из красных, синих и зелёных. Даже на частных предприятиях присутствуют, представьте себе, люди со своими интересами. И вокруг предприятий среда насыщена интересами людей обладающих административными ресурсами.
Нет, конечно можно заниматься и придуманными психотипами, которые не вписываются в фундаменетальные знания психологии, социологии, систематики. Возможно Вы даже скажете новое слово в развитии научных знаний. Но на мой сугубо субъективный взгляд, мы должны тщательно заботиться об обосновании передаваемых нами новых идей, о том, чтобы они соответствовали той среде в которых работают люди и тем задачам, которые ставят собственники и руководители.
Вы перечислили паноптикум известных существ, которые могут быть кем угодно только не руководителями и не бизнесменами, в нормальном понимании этого слова.
И ту систему, что они создали работает против них самих, Вы же знаете, в России нет ни одной крупной компании, которая не имела бы головное предприятие вне российской юрисдикции, все как бы российские компании, не являются по сути российскими. Почему? Да, потому что эти известные красные руководителя так не верят другим таким же красным и так не верят в независимость судов и правоохранительных органов России, которых они развратили, что ВСЕ судебные вопросы решают только в Высоком Суде Лондона.
То есть они своими действиями создают сами себе сложности, вот как они сами себя загнали в угол.))
Так что их методы были не адекватны среде и не эффективны, а примитивны и глупы.
А в условиях санкций, они оказались изгоями во всем мире и имея деньги не могут их инвестировать нигде в мире, именно поэтому в Москве так растёт в цене как бы элитная недвижимость, просто не куда потратить на ворованные деньги, вот и покупают они эти скворечники и Москва Сити и бараки на Остоженке.))
Михаил, мне сложно представить зеленого руководителя в реальности российского бизнеса. Возможно когда-нибудь ценности зеленых будут приняты и в России, но это долгий процесс эволюции. Я даже в иностранных компаниях среди топов таких не встречал. По классификации Фредерика Лалу наиболее эффективные международные корпорации сегодня - "оранжевые организации" ориентированные на конкуренцию с высшей целью - прибылью и результативностью. И по моим наблюдениям это действительно так. Их руководители в большинстве своем по вашей классификации "синие" на 70% и "красные" на 25. Зеленого не более 5%.
Несомненно, сотрудники будут счастливы работать с зеленым руководителем и он сможет привлекать талантливых людей в свою команду без астраномических гонораров, практически "за идею". Но это может работать только в масштабах какого-то одного подразделения и при условии что синие и красные вокруг будут оберегать зеленую команду от жестких столкновений с реальностью, произволом чиновников и недобросовестной конкуренцией.