Кроме очевидных фактов, связанных с отсутствием опыта и компетенций, требуемых от кандидатов на должности, есть факты, о которых в вакансиях не указано. В статье даны рекомендации – как снизить риски отказа по резюме или непросмотра резюме.
Статья полезна тем соискателям, кто откликается на очевидно подходящую вакансию, видит, что резюме просмотрели, но приглашение не поступило, или резюме не было просмотрено. Или соискатель находится в поиске работы более двух месяцев, возможно, уже проходил первичные собеседования, и диалог с потенциальным работодателем после первой встречи не продолжился.
Прошу учесть: все приведенные ситуации – это реальный опыт подбора и найма персонала более шести лет. И эти факты не означают, что компании или вы «какие-то не такие». Просто есть свои команды для конкретных кандидатов и определенные кандидаты для команд. Обе стороны выбирают, и отказ или сомнения, которые стороны не озвучили вслух, – это нормально.
1. Разрывы в трудовом стаже
Пожалуй, есть только три объективных причины прерывания трудовой деятельности: больничный лист, декретный отпуск, переезды в другой город. Любые другие перерывы будут вызывать вопросы у рекрутера, и если рядом в подборке будет находиться резюме с релевантным опытом, к которому данных вопросов не возникнет, – будет выбрано резюме без разрывов.
В карьерных перерывах работодатели видят риск – это чрезмерная самостоятельность и независимость кандидата. Длительные отпуска говорят о том, что вы способны без работодателя обеспечивать для себя три ключевые составляющие любой работы:
- Доход.
- Профессиональное развитие.
- Профессиональные коммуникации в вашем виде деятельности.
Слишком самостоятельный кандидат – потенциальный риск во всех случаях найма, он может покинуть работодателя в любое удобное время.
Обратная сторона медали – работодатели могут увидеть в этом невостребованность или предположить, что некоторые личные качества мешают кандидату работать в команде и успешно адаптироваться. С невостребованностью, думаю, все понятно, почему работодатели делают такой вывод. Расшифрую предположение про личные качества.
Интерпретация качеств может быть разной – от того, что вы ленивы и неорганизованны, негибкие, неспособны работать в правилах, инструкциях, границах, до того, что вы слишком амбициозны, поэтому вам быстро наскучивает выполнять одинаковые задачи ежедневно.
Что делать, если разрывы в резюме есть? Указывайте после описания функционала по последнему месту работы причину смены работы. В таком случае отчасти становится понятно, почему мог затянуться поиск.
2. Опыт презентован «устаревшими» терминами
Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать». Управлять лучше по методу Scrum или Agile, а не «демократическим стилем». Если у вас есть опыт организации дистанционного обучения, пишите «LMS» или «e-learning». Кажется, что это мелочи, но эти мелочи говорят о том, насколько кандидат следит за тенденциями в своей профессии.
Причина в том, что рекрутер может использовать агрегатор – специальный программный продукт, который пропустит только те резюме, где будут указаны «слова-фильтры». Если «ключевых слов» нет, то даже нет шансов попасть в поток первичного анализа кандидатов по резюме.
Рекомендация: читайте отраслевые статьи, осваивайте профессиональный жаргон, читайте экспертные статьи представителей компании, в которую планируете отправлять резюме – так вы поймете язык и философию этой компании.
3. Продолжительный период работы «не в тех компаниях»
У разных компаний разные школы подготовки кадров. Кандидаты из одной компании похожи по стилю мышления, организации рабочего времени и коммуникаций. Долгое нахождение внутри системы делает людей похожими друг на друга.
У HR-менеджера может быть установка – не брать кандидатов «оттуда», потому что стиль их работы будет сильно отличаться от принятого в этой компании.
Надо просто понять: вам будет тяжело адаптироваться к «чужой» корпоративной культуре, или вы пока не подходите этому работодателю.
Следовательно, есть два решения. Первое: сохранять спокойствие и продолжать искать «свою» компанию. Второе: внимательно изучить вакансию, сайт компании, найти ее сотрудников в социальной сети и познакомиться с ними, пусть и заочно, и понять, что желательно включить в свое резюме или как по-другому позиционировать себя, чтобы «вписаться» в желаемую команду.
4. Незаконные причины для отказа
Это возраст и пол, отсутствие фотографии или несоответствие визуальным характеристикам, определенным для успешного кандидата. Про эти стоп-факторы не скажет ни один рекрутер.
И даже если вы не указываете возраст, о нем подскажет хронография в резюме, год окончания вуза, названия должностей. По этим фактам примерно можно понять – когда вы начинали карьеру и сколько вам сейчас лет.
Рекомендация: указывайте свой возраст, пол, конечно, будет понятен, фотографию обязательно прикрепляйте. В России не любят резюме без фото, хотя в ряде зарубежных стран требование прикрепить фотографию к резюме считается нарушением права на труд.
Смиритесь. Вы не пройдете эти стоп-факторы, если они есть, и ни один HR-менеджер вам открыто об этом не скажет. И это для вас тоже полезно. Зачем вам настойчиво отвоевывать место в той культуре, где возраст важнее опыта, или где есть представление о том, что мужчины и женщины работают по-разному.
Я описала лишь часть неочевидных причин, которые не озвучиваются и не указываются в описаниях вакансий. Помните, что отказ от просмотра вашего резюме или первичного собеседования означает только то, что вам необходимо продолжать. Проанализируйте еще раз вакансии, на которые вас не пригласили, посмотрите сайты компаний, в которые вы еще не попали, и свое резюме через призмы этих причин, и возможно, вы найдете следующее решение.
Интересная дискуссия тут образовалась!
Как Вы можете требовать объяснить причину ОТКАЗА, если Вам ОФИЦИАЛЬНО никто не отказал?
Мне показалось, что Вы сами себе противоречите. Если нельзя обсуждать других кандидатов, то каким образом Вы можете обязать работодателя давать объяснение, почему он выбрал не Вас, а другого кандидата?
Хотя возможно и существуют какие-то правовые нюансы. В этом случае, предоставьте пожалуйста ссылки на них т.е. эта информация будет полезна обеим сторонам сидящим за столом для собеседований.
Есть 2 причины "отказа":
1я - Вы не соответствуете ожиданиям компании.
2я - Компания не соответствует вашим ожиданиям.
Умение находить "нужных" сотрудников - главная причина успеха Компании и отсутствия "текучки кадров".... что случается крайне редко.
Как говорил профессор Преображенский из известного романа: "Пропал дом..."
PS. Когда-то на Ехе была дискуссия про длинные тексты, с выводами: "Пишите короче - ошибок будет меньше. А если хочется выговориться, можно разбить один длинный комментарий на несколько коротких. Легче проверить, а также читать и обсуждать":-).
Совсем не согласен.
Что значит : "Слишком самостоятельный кандидат"....?
Я описала ситуацию, когда кандидат очень хочет навредить работодателю. Закон дает такую возможность. Закон дает эту возможность корректно обойти.
Реальность очень сильно отличается от закона, как Вы понимаете.
В реальности адекватный кандидат и не будет подобные запросы делать, потому что это - стоп лист к этому работодателю и к некоторым или многим другим.
Вы хотите чтобы я описала предложенный Вами кейс процедурно и законно?
А я не поняла Ваших вопросов.
Кандидат имеет право запросить причины отказа письменно. И работодатель обязан дать ему письменный ответ. С этого мой пост и начинается - читайте внимательнее. Статья 64 ТК РФ
" Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора..........
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде"
Потом внимательнее читайте второй абзац поста - я четко написала, что никто не имеет права сравнивать кандидата с другими кандидатами - это нарушение закона о персональных данных (погуглите сами пожалуйста, он так и называется). Поэтому в письменном отказе будут сравнивать кандидата со ставкой - а она характеризуется ограничениями по состоянию здорровья или квалификации. Для отдельных должностей есть ограничения, связанные с наличием уголовной / администраьтивной ответственности. Та же 64 статья ТК.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Правда я не знаю, чем может быть полезна данная информация сторонам, сидящим на собеседовании.
"Ах дайте мне ответ письменно, согласно ст. 64 ТК РФ..... Ах конечно (в стоп-лист этого умника!)"
мне тоже было бы Интересно.
Если трудно описать для стартапа, тогда такой пример - вакансия продавец. Непонятны перспективы. - Неудобно спрашивать как и что будет ... )))
Если это не уточнить, то человек устраивается, ... и ему дают нереальный план продаж ... ((( - Премии теперь точно не будет, будут постоянно ругать за невыполнение плана, будут отбирать клиентов на последнем этапе перед заключением договора и т.п.
Олег, я подумала, что возможно вы не понимаете некоторых нюансов взаимоотношений с ТК РФ. Дело в том, что за некоторыми исключениями, конкурс там не подразумевается как факт жизни. И ответ "вот у нас был конкурс и вы по нему на втором месте" - является незаконным и очень опасным для работодателя. Даже если в конкурсе оценивались сугубо профессиональные качества.
Если исходить из буквы закона - мы должны принять первого, кто соответствует требования должностной инструкции.
Андрей, что именно Вы хотите, чтобы я описала в этой ситуации? Она сильно отличается от вопроса Михаила.
Я так поняла, что Михаил спрашивает - "а как мне быть, если вакансии как таковой нет, а с интересными людьми пообщаться хочется"?
А Вы вроде как спрашиваете - " а как мне быть, если на собеседовании обещали одно, а по факту другое"? Ответ на этот вопрос - поговорите со своим руководителем - опишите проблемы, пути решения, которые видите, составьте план выхода из этой ситуации. Если ни разговор, ни план не получились - ищите другое место работы.
А "неудобно спрашивать как и что будет" - вообще тупиковый вариант. Это нормально - спрашивать на собеседовании какие планы, какие результаты есть сейчас, какие перспективы, почему именно такие, какие инструменты и т.п. Кандидат - такая же сторона диалога, как и работодатель.