Редакция Executive.ru продолжает цикл статей о подборе сотрудников в ключевые отделы компании. Ранее мы делали публикации о том, как подбирать менеджера по продажам, как не ошибиться с выбором маркетолога, а также как определить подходящего кандидата на роль бухгалтера.
В этот раз мы попросили экспертов рассказать, какие методы помогают им подбирать сотрудников в HR-отдел. На что обращать внимание во время собеседования? Как понять, что кандидат не подойдет? Какие качества оценивать в первую очередь?
Какое качество объединяет всех HR-специалистов
Мария Некрасова, HR-директор консалтинговой компании НЭО
Если раньше в компаниях была только кадровая служба, которая занималась оформлением сотрудников, а все прочие вопросы с персоналом решал непосредственно руководитель, то современный HR многогранен.
В крупных компаниях HR-подразделения могут насчитывать 100–300 человек и более 10 разных отделов: документооборот, HR-аналитика, рекрутмент, адаптация, мотивация, оценка персонала, внутренние коммуникации, развитие HR-бренда работодателя и т.д. Под каждое из этих направлений требуются специалисты с определенным набором личностных качеств и профессиональных компетенций.
Но всех их объединяет не просто готовность, а любовь к работе с людьми, потому что 90% специалистов постоянно взаимодействуют с сотрудниками. Казалось бы, кадровик большую часть времени занимается документами, но и к нему будут постоянно приходить с вопросами. Нужно быть терпеливым и не испытывать раздражения по этому поводу, даже если придется объяснять одно и то же много раз.
Поэтому во время собеседования нужно обращать внимание на открытость соискателя, его готовность общаться и рассказывать о себе, оценить манеру общения и в целом позитивный настрой, ведь HR – это человек, который всегда подбадривает других сотрудников.
Точно не подойдет кандидат, который плохо отзывается о работодателях и коллегах, даже если на то есть объективные причины. Ведь это означает, что взаимодействие с людьми ему дается тяжело, а быть человекоцентричным, эмпатичным, уметь улаживать конфликты с учетом интересов всех сторон – важнейшие качества хорошего HR-специалиста.
Будут полезны аналитические навыки, умение понять специфику бизнеса и задачи компании. Как и для многих других современных профессий, важна гибкость, адаптивность, умение принимать изменения, работать с ними, использовать их на пользу себе и компании.
Как сформировать профиль идеального кандидата
Елена Калацей, директор по персоналу компании «Киберпротект»
Определите, чем сотрудник должен будет заниматься. Составьте список задач и заполняйте его сверху вниз от самых частых и до менее приоритетных. Напротив каждой задачи напишите ожидаемый результат — чем детальнее, тем лучше; если это допустимо, используйте метрики. В следующем столбце напишите 2-3 компетенции, которые помогли бы сотруднику достичь этого результата. Таким образом вы сформируете профиль идеального кандидата: с ключевыми задачами и компетенциями.
Набор необходимых качеств будет отличаться в зависимости от направления работы и организационной структуры компании:
- Если вы ищете HR-специалиста на массовый подбор персонала, сфокусироваться следует на активности и высокой скорости работы, самоорганизации и готовности работать с однотипными задачами.
- Если нужен HR в единственном числе, от кандидата будут важны умение быстро переключаться между задачами, отличные навыки тайм-менеджмента и организации.
В сфере HR не очень много специализированных технических навыков — многому можно научить, если есть необходимый для этого набор качеств. Лично я как директор по персоналу не раз брала в команду HR-специалистов без профильного образования и даже без опыта, если их личностные качества и подход к решению задач соответствовали моим взглядам на идеальный профиль такого сотрудника.
Для меня как для руководителя важны небезразличие, проактивность, способность к рефлексии и аналитике. Именно поэтому на интервью я уделяю внимание не столько самому опыту, сколько оценке этого опыта самим сотрудником — для этого можно задавать вопросы о достижениях и неудачах, попросить их проанализировать.
Чтобы узнать о личностных качествах сотрудника, можно попросить поразмыслить, как бы его описали знакомые, друзья, коллеги, предыдущий руководитель — интересно посмотреть, как человек видит себя глазами других. Ответ на этот вопрос обычно дается проще, чем на простой и банальный «назовите три свои сильные стороны».
Какие качества нужны кандидату на роли во внутренних коммуникаций
Лариса Куренчанина, психолог, консультант, эксперт Executive.ru
Хороший HR по определению должен уметь поддерживать инициативы – после того как решение внедрить процесс или инновацию принято, не формулировать личное мнение, почему это «не прокатит», а транслировать инновации без привнесения личного видения в содержание.
Это означает уметь преодолевать личное сопротивление и сопротивление коллектива инновациям, доносить без искажений до всех и каждого именно то, что хотело донести руководство: собственники, совет акционеров, генеральный директор и т.д.
А для этого:
- Самому быть достаточно свободным от иррациональных убеждений: «Мне должны...», «Я всегда / никогда...», «Все зависит от ситуации / руководителя».
- Уметь определять проблемных сотрудников и ориентированных на результат и понимать, кто и чего опасается – кого инновации могут лишить привычного стиля работы, кому будет необходимо переучиваться из-за недостаточной компетентности, кто опасается потерять авторитет.
- Быть готовым «переводить» на их язык информацию об инновациях, которая должна быть одинаково понята всеми.
Какие качества нужны HR-специалисту, чтобы победить текучку
Елена Басалаева, профессор РЭУ им. Г.В. Плеханова, эксперт Executive.ru
Проблема современных HR-отделов в том, что профессионалов нанимают непрофессионалы: врача или инженера нанимает человек, не имеющий даже медицинского или инженерного образования. Поэтому наличие профильного диплома и опыт работы по специальности обязателен – инженеров хантят инженеры, врачей – врачи, бухгалтеров – бухгалтеры и т.д.
Если же задачей HR-отдела является просто отсев явно неадекватных кандидатов и первая проверка их на серьезность, то нужны просто молодые стрессоустойчивые работоспособные работники, причем достаточно культурного поведения и желания работать, специальное образование или знания не важны.
Если задачей HR-отдела является постоянный рекрутинг, чтобы закрывать проблемы текучки, тогда есть два пути:
- Трудный – искать специалиста, способного победить текучку. Главными качествами для HR-специалиста будут умение выявить причины, предложить решения и убедительно донести до руководства, что это реальная необходимость – менять и меняться. Поэтому нужны настойчивость, авторитетность, умение убеждать, опыт успешного консалтинга в прошлом и опыт руководства и управления переменами.
- Простой – взять на должность человека с хорошими навыками продажника, который будет эффективно убеждать всех приходящих написать заявление о приеме на работу. При этом кто-то в менеджменте компании должен решать вопросы создания такого «потока» приходящих потенциальных работников, а это совсем другие компетенции, по характеру ближе к навыкам эффективной рекламы.
Почему рекрутер должен быть хорошим продавцом
Сергей Дегтярев, основатель franch.global
От того, каких людей приведет в команду HR, зависит скорость развития бизнеса. Как писал бывший генеральный директор Ford и Chrysler Ли Якокка: «Суть любого бизнеса можно свести к трем словам: Персонал, Продукт, Прибыль. И если у вас проблемы с первым пунктом – о двух других можете забыть».
Рекрутер в первую очередь должен быть хорошим продавцом. Чтобы в команду пришли лучшие кадры, им нужно «продать» компанию, вакансию и даже конкретного руководителя. Так что навык продаж в широком смысле HR-специалисту необходим.
Есть такой навык или нет, можно проверить на собеседовании по реальному кейсу. Такой способ проверки подходит для разных вакансий, и мы к нему часто прибегаем на практике. Мы просим кандидата-рекрутера провести реальное собеседование на должность, например, коммерческого директора, в компании, где HR работал до нас.
Отслеживаем три момента:
- Как кандидат продает, получается ли у него на самом деле заинтересовать.
- Как HR-специалист оценивает «соискателя» в искусственно сконструированной ситуации, выясняет ли он точки А и Б кандидата на прошлом месте работы.
- Насколько глубоко «копает» по компетенциям и результатам человека.
В 2020 году я проводил личные собеседования порядка 60 кандидатов на должность HR-директора. Кандидаты работали в разных компаниях среднего и крупного бизнеса, в том числе на аналогичных позициях. И я был очень сильно удивлен, что даже на позицию HRD из десятков кандидатов с отличными резюме и рекомендациями лишь единицы показали себя удовлетворительно по всем этим трем моментам.
HR-специалист нужен не только для рекрутинга, но и выполнения других функций – удержание сотрудников, работа с мотивацией команды, развитие корпоративной культуры. По конкретным компетенциям мы задаем вопросы про успехи на прошлом месте работы по схеме: «Что было в точке А (лучше в цифрах, измеримых показателях) + Что стало в точке Б (аналогично) + Что сделал кандидат для достижения этого результата (конкретно)».
Если успехи на прошлом месте работы – реальная заслуга кандидата, а не удачное стечение обстоятельств, то он без проблем расскажет вам, как именно смог повлиять на ситуацию. И дать три контакта последних непосредственных руководителей, чтобы это проверить.
Что говорит о том, что кандидат не подходит для работы в HR
Елена Калацей, директор по персоналу компании «Киберпротект»
Красными флагами на интервью с HR-специалистом являются:
- Неготовность к развитию и изменениям. Чтобы проанализировать это, можно спросить у кандидата, какие источники подбора он использует, на какие профильные сообщества подписан, о каких трендах этого года слышал и что о них думает. Так можно оценить и эрудированность, и любовь к сфере HR, и цифровизацию такого кандидата.
- Позиция «я не умею считать, я гуманитарий». Современный HR не может без аналитики и цифр — именно на ее основании принимаются решения, оценивается эффективность работы. Если у человека «аллергия» на аналитику, развиваться в HR ему будет тяжело. Особенно если в вашей компании есть KPI для HR и большая отчетность.
- Усталость от коммуникаций. Как и во многих сферах, связанных с работой и взаимодействием с людьми, в HR можно встретиться с выгоранием — уже на интервью бывает видно, что человек устал от постоянных звонков, сообщений и проведения собеседований, но просто пока не придумал, в какую сферу уйти или что сделать, чтобы заново «зажечь» в себе любовь к своей работе. Такая демотивация, безусловно, может отразиться на качестве работы и вовлеченности сотрудника.
Какие вопросы помогут оценить кандидата в HR-отдел
Анастасия Курникова, HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner
На собеседовании лучше использовать единый набор вопросов для всех кандидатов. Так вы сможете более объективно сравнить ответы и выявить плюсы и минусы каждого из них.
- «Расскажите о случае, когда вам пришлось решить конфликт между сотрудниками. Какую стратегию вы использовали?». Это ситуационный вопрос, который требуют примера из практики. Обратите внимание на то, как кандидат излагает мысли, слушает вопросы и отвечает на них. Способность четко и доходчиво передавать информацию — ключевой аспект работы HR.
- «Как вы распознаете эмоции коллег и как на них реагирует?». Для HR важно понимать и правильно интерпретировать настроение других людей.
- «Как вы используете статистику для улучшения процессов?». Это проверка на то, знает ли кандидат как оцифровать результаты работы.
- «Какие методы вы используете при найме сотрудников? Как отбираете резюме? Какие критерии считает наиболее важными?». Ответы расскажут о способности кандидата анализировать данные и делать выводы.
- «Как вы развиваете профессиональные навыки?». Если кандидат не уделяет внимание обучению, это может быть признаком нежелания адаптироваться к изменениям.
Лилия Тронина, HR-директор маркетингового агентства b2b-creative
Универсальные вопросы, которые можно задать HR-специалисту:
- «Как вы определяете приоритеты в работе с персоналом?». Хороший ответ – приоритеты основываются на анализе бизнес-потребностей, плохой – меняются в зависимости от текущих задач.
- «Как вы работаете с обратной связью?». Хороший ответ – систематический сбор и действие по улучшению, плохой – учитывается выборочно.
- «Как вы оцениваете успешность интервью?». Хороший ответ – оценка кандидата по навыкам, плохой – оценка основана на личных впечатлениях.
- «Как вы взаимодействуете с руководителями подразделений?». Хороший ответ – регулярно, плохой – по мере необходимости.
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также:
Если я выступаю в качестве соискателя -- то читая джоб дескрипшн уже все очевидно.
Большинство эйчаров не понимают ни специфики компании на которую работают, ни продукта, ни задач под которые ищут человека, ни элементарно портрет кандидата. Даже проработав в ней 5+ лет. И, если речь идет о поиске кандидата на серьезную вкансию, например, аналитика по продукту, спросу, продажам, управлению запасами, бизнес-аналитика -- не в состоянии определить ни по резюме ни в беседе, насколько он силен. Так как в упор не понимают триггеров, по которым можно оценить профи.
Скажу больше, в описании подобных позиций пишут всякую ерунду.
Самое интересное, что одни эйчары ищут кандидатов, другие, кто ушел в частную практику, консультируют соискателей как написать резюме, чтобы на него клюнул эйчар, который ищет.
И происходит отрицательный отбор.
А причны на мой взгляд простые.
В эйчары идут все кому не лень -- лингвисты, педагоги, экономисты, психологи, помощники руководителей и ассистенты, и прочие гуманитарии. Хотя бизнес и управление -- это больше математика.
Даже прочитав публикацию я уже вижу откровенно слабых HR-ов.
Я общался с эйчарами наверное более 20 раз и адекватных видел только 2х человек. Один был мужчина 37 лет, другой был отставной подполковник около 60 лет (он меня приятно удивил, я немного предвзято к военным отношусь).
А так хороший ХеаР должен быть фактически бизнес-аналитиком и видеть процессы, функционалы, связи и ограничения каждой позиции + немного психологом. Такое сочетание редкость и берут всех подряд еще и не платят им. По результату имеем то что имеем - девочек которых невзяли никуда более.
Не, не попросил бы. Я американский язык не сильно хорошо знаю. :)
Вообще, с относительно недавних пор стал избегать термина "продать" или "купить" сотрудника. Его, кандидата, УТП должно органично вписываться в нашу структуру и отношения. Да, это не очень научно, зато тратишь меньше сил, подстрагивая одно под другое. Человек, как правило, приходит в сложившийся коллектив и процесс, в котором "уникальность" не всегда к месту.
Я сразу говорю кандидату, что нам совместно надо всё обсудить "на берегу", чтобы не терять ни его, ни наше время. Специалист может быть - Супер, но не подходить нашей компании по разным причинам.
Вроде, анекдот "из жизни":
К известному химику приходит кандидат и с порога заявляет: "Вам нужна кислота, которая растворяет всё!"
-Нет, мне не в чем будет её хранить.
Я к разговору с кандидатом подхожу, именно, как к СО-беседованию. Плюсы и минусы нашей компании так же должны быть понятны и прозрачны для кандидата. Он тоже имеет право спросить про наше УТП ))
А я наоборот ) Раньше считала это циничным, а потом, когда занялась глубоко и профессионально изученим ценностей и потребностей, поняла, что это самые точные термины.
Ну, во-1, одно другому часто не мешает, во-2, бизнес же не благотворительная организация – пусть будет кандидат похуже, зато наш, в-3, когда все поют хором, есть ли развитие?
Это несомненно и даже не обсуждатся )
Анекдот замечательный )
Безусловно, поэтому кандидат и должен изучить
прежде, чем засылать резюме )
На форуме новый глюк
Тоже удивился. когда увидел. Раньше было не больше двух.
Жаль, что плюсы и минусы компании - это не миссия и видение. Иногда проще посмотреть пару квартальных финансовых отчётов и какие-то содержательные новости. Вдруг компания не очень прочно стоит на ногах.
Но хорошие вопросы для интервью, если переформулировать и послушать, что и как в ответ говорит представитель компании. Хотя зависит от позиции.
Любопытная новость и вопрос к хорошим HRM: Вы такое видели? Вы такое делаете?
Источник: РБК Про
Могу объяснить как получилось.
Я нажал кнопку, результата никакого, нажал еще, еще, ... , никакой обратной связи.
Ушел со страницы, а когда вернулся на страницу спустя какоето время, было уже так.
Полагаю, что в кэше накопились нереализованные команды, блокируются они только после реализации команды, и в какой-то момент они все проскочили, блокировка встала после того, как они все реализовались.
Признаюсь честно ) это цитаты из моей статьи про отличия западного менталитета как "эйчаров" и их работы по найму, так и кандидатов на позицию и их резюме, от нашего. Просто перекопировала )) У американцев миссия и видение более прагматичная штука, чем у нас и более важная) поэтому кандидаты в большинтве случаев сразу могут увидеть, как они исполняются )
Это тоже важно, согласна, как и предварительно посмотреть (тоже цитата):
И прочее, и прочее, и прочее ))