Согласно концепции психологической безопасности, у человека на работе должна быть возможность свободно выражать свои мысли, предлагать идеи, обсуждать ошибки, высказывать опасения, проявлять уязвимость и задавать вопросы без страха быть осмеянным или наказанным. Такая корпоративная культура способствует эффективности, высокой результативности и рождению новых решений.
Концепция психологической безопасности популярна в Америке, Канаде, Австралии, и менее востребована в России и Китае. Это связано с несколькими причинами:
- Культурные особенности. В странах с высоким уровнем индивидуализма (например, США и Канада) более распространены ценности открытого общения и уважения частного мнения. В странах с коллективистской культурой (например, Китай и Россия) внедрение такой концепции может сталкиваться с культурными барьерами и требует адаптации.
- Экономические факторы. В странах с высоким уровнем экономического развития компании чаще инвестируют в программы по улучшению условий труда и поддержке ментального здоровья сотрудников, что способствует более широкому распространению идей психологической безопасности.
- Законодательство и нормативы. В странах с развитым трудовым законодательством и строгими нормами по охране труда теория психологической безопасности находит большее применение, поскольку компании стремятся соответствовать высоким стандартам и обеспечивать благоприятные условия для своих коллективов.
Распространенные мифы о психологической безопасности
Зачастую именно разное культурное восприятие психологической безопасности рождает заблуждения и мифы вокруг этой теории. Рассмотрим самые живучие, в которые верят руководители и владельцы бизнесов.
1. Надо просто быть милым и приятным
Считается, что психологическая безопасность на работе означает отсутствие конфликтов в коллективе и необходимость всегда быть комфортными и приятными друг к другу.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность не исключает конструктивных конфликтов. Это означает, что сотрудники могут свободно выражать свои мнения и идеи, даже если они противоречат мнению большинства. Конструктивная критика и здоровые дебаты способствуют инновациям и улучшению рабочих процессов.
2. Это снижает производительность
Некоторые руководители полагают, что если сотрудники будут чувствовать себя слишком комфортно, это приведет к снижению их продуктивности.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность повышает производительность, поскольку сотрудники становятся более вовлеченными и мотивированными. Они готовы предлагать новые идеи и брать на себя ответственность за их реализацию.
3. Это дорого стоит
Считается, что внедрение принципов психологической безопасности требует значительных финансовых затрат.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность необязательно требует больших затрат. Процесс может проходить постепенно и на первом этапе включать в себя обучение руководителей, улучшение коммуникативных навыков и изменение корпоративной культуры. В долгосрочной перспективе это приведет к снижению текучести кадров и повышению результативности труда.
4. Это применимо не во всех сферах
Некоторые руководители могут считать, что концепция психологической безопасности не подходит для их специфической отрасли или корпоративной культуры.
Как на самом деле?
Концепция психологической безопасности универсальна для любой отрасли и способствует улучшению командной работы, независимо от вида деятельности. Примеры успешного внедрения можно найти в IT-сфере, медицине, производстве и других секторах.
5. Это работает исключительно в странах с западной культурой
Психологическая безопасность – это не западная прихоть, а базовая потребность человека. Это важно для каждого, независимо от страны проживания и культурных традиций.
Как на самом деле?
В России культуру психологической безопасности на рабочем месте активно внедряют Сбербанк и Яндекс, в Китае – Huawei. Благодаря улучшению корпоративной культуры эти компании добиваются значительных бизнес-результатов.
6. Это не подходит компаниям с высокой дистанцией власти
Компании, где ценится авторитет и иерархия, также могут успешно внедрить принципы психологической безопасности, но для этого необходимо адаптировать концепцию к культурным особенностям. Например, вместо открытой критики руководителя можно проводить специальные встречи с сотрудниками или анонимные опросы.
Как на самом деле?
Можно начать со знакомства менеджеров с методами управления, которые поддерживают психологическую безопасность. Лидеры должны быть обучены активному слушанию, эмпатии и управлению конфликтами, чтобы создавать поддерживающую рабочую атмосферу.
7. Сотрудники не готовы высказываться
Открытое высказывание мнения на работе – риск для своего положения, поэтому большинство сотрудников не готовы рисковать.
Как на самом деле?
Открытое выражение мнения на работе необязательно воспринимается как вызов авторитету коллег или руководителя. Важно создавать условия, в которых точка зрения сотрудника воспринимается как вклад в общее дело, а не как угроза привычному порядку.
В этом помогут следующие инструменты:
- Создание структурированных возможностей для высказывания мнений: регулярные встречи, опросы, программы «идея без цензуры».
- Обучение лидеров активному слушанию и позитивному реагированию на предложения сотрудников.
- Поддержка инициатив со стороны коллектива. Введение систем признания и наград за ценные идеи и предложения.
- Открытое обсуждение целей компании, проблем и решений.
- Введение пилотных программ по психологической безопасности в отдельных командах или департаментах.
8. Это слишком сложная задача для руководителя
Внедрение концепции психологической безопасности необязательно должно быть трудоемкой задачей. Можно начать с небольших изменений, таких как введение регулярных встреч и обсуждений. Это поможет постепенно приучить сотрудников к новому формату общения без риска для их положения.
Как на самом деле?
Существуют практические шаги, которые могут упростить процесс и помочь получить положительные результаты без значительных затрат времени и усилий.
Пошаговый план действий:
- Оценка ситуации. Проведение анализа текущего состояния корпоративной культуры с помощью диагностического инструмента «4 стадии психологической безопасности» и выявление ключевых областей для улучшения.
- Разработка стратегии. Создание плана действий с конкретными шагами и этапами внедрения психологической безопасности. Сопровождение коучей и экспертов, которые помогут запустить изменения и привить новые правила.
- Привлечение сотрудников к процессу изменений. Необходимо создать рабочие группы и обучить амбассадоров психологической безопасности. Это поможет снизить сопротивление команды к изменениям. Регулярное информирование о целях, планах и результатах внедрения психологической безопасности будет способствовать прозрачности и важности процесса.
- Мониторинг. Регулярное отслеживание прогресса и внесение необходимых корректировок позволяет адаптировать процесс внедрения к специфическим потребностям компании.
9. Это несет серьезную угрозу для авторитета руководителя компании
Многие управленцы считают, что подчиненных надо держать на расстоянии.
Как на самом деле?
Психологическая безопасность не угрожает авторитету руководителя, а напротив, укрепляет его, создавая атмосферу доверия, уважения и сотрудничества. Открытость, вовлеченность, улучшение коммуникации, а также успешные примеры лидеров показывают, что внедрение данной концепции только усиливает позиции руководителей и способствует успешному развитию компании.
10. Результаты внедрения концепции неочевидны
Существует достаточно способов измерить влияние психологической безопасности на рабочую атмосферу и эффективность команды, перечислю некоторые из них:
- Оценка производительности. В условиях психологической безопасности сотрудники работают продуктивнее. Это можно измерить с помощью ключевых показателей эффективности (KPI), таких как производительность труда, выполнение планов и достижение целей. Психологически безопасная среда способствует открытой дискуссии и быстрому выявлению ошибок, что снижает вероятность их повторения и улучшает качество работы.
- Улучшение инновационности. Атмосфера психологической безопасности стимулирует сотрудников предлагать больше идей. Это можно измерить количеством предложений и их успешной реализации.
- Снижение текучести кадров. Психологическая безопасность способствует лояльности и удовлетворенности сотрудников, что ведет к снижению причин для увольнений. Улучшение рабочей среды способствует снижению негативных факторов, ведущих к уходу сотрудников.
- Повышение удовлетворенности сотрудников. Регулярные опросы удовлетворенности сотрудников позволяют измерить уровень их комфорта и безопасности на работе. Вопросы могут касаться различных аспектов, включая доверие к руководству, возможность выражать мнение и общую атмосферу.
- Финансовые показатели. Повышение продуктивности сотрудников в свою очередь ведет к снижению ошибок и уменьшению затрат на исправление недоработок. Все это положительно влияет на финансовые показатели компании.
Как успешные компании создают психологически безопасную рабочую среду
Практики Google
- Регулярные командные встречи, на которых каждый может выразить свои идеи и опасения.
- Создание атмосферы, где ошибки рассматриваются как возможности для обучения, а не как повод для наказания.
Практики Microsoft
- Проведение тренингов по развитию навыков коммуникации и обратной связи.
- Программы по поддержке разнообразия и инклюзии, включая Employee Resource Groups (ERGs).
Практики Сбербанка
- Регулярные встречи сотрудников с руководством, где каждый может задать вопросы и получить честные ответы.
- Обучение лидеров активному слушанию и управлению конфликтами.
- Семинары по управлению стрессом и эмоциональному интеллекту, где помогают сотрудникам лучше справляться с рабочими нагрузками.
Практики Яндекса
- Концепция «Идея без цензуры», которая позволяет любому сотруднику поделиться своими мыслями без страха критики. Лучшие предложения получают поддержку и финансирование.
- Поддержка профессионального развития сотрудников, доступ к обучающим материалам.
- Наставничество для новых сотрудников, что помогает им быстрее адаптироваться и чувствовать себя частью коллектива.
Практики Alibaba Group
- Опросы удовлетворенности сотрудников, которые помогают выявлять и решать потенциальные проблемы на ранней стадии.
- Прозрачная коммуникация, чтобы сотрудники могли свободно обсуждать рабочие процессы.
- Обучение лидеров навыкам поддерживать свои команды и создавать атмосферу доверия и открытости.
Практики Huawei
- Обсуждение ошибок и неудач, чтобы сотрудники могли извлечь из них уроки, а не боялись последствий.
- Выезды на природу и совместные мероприятия.
- Платформа для анонимной обратной связи.
Благодаря концепции психологической безопасности в компании можно создать поддерживающую и продуктивную рабочую среду, где каждый сотрудник будет чувствовать себя значимым и ценным. В итоге это приведет к устойчивому развитию и успеху бизнеса.
Также читайте:
Как пример - из новостей сегодняшнего дня. Возможно, Вы слышали об этой компании.
Немецкий производитель программного обеспечения (ПО) корпоративного класса SAP сообщила о расширении программы реструктуризации внутри компании, направленной на оптимизацию деятельности и сокращение издержек. Об этом в конце июля 2024 г. сообщило издание The Register. Инициатива затронет тысячи сотрудников в глобальном масштабе.
Со слов финансового директора SAP Доминика Асама (Dominik Asam), по нашим оценкам, сокращению подвергнутся от 9 тыс. до 10 тыс. должностей, что окажет соответствующее влияние на резервы на реструктуризацию, денежные средства и экономию на текущих расходах после завершения программы.
"Джош Берсин нам на это говорит: «Спокойно, всё хорошо, sometimes you have to get smaller to grow – and that’s the new business lesson of AI» )
"Примерно с такой же аргументацией 2200 человек увольняет software company UKG ".
“We are announcing a number of organizational changes that will allow us to aggressively focus on critical areas of growth and to provide flexibility to actively invest in important new areas,” Todd wrote in his email.
“These changes mean we have made the difficult decision to say goodbye to ~14% of our colleagues,” he added. “A top priority through this change is treating those leaving with care, dignity, and respect, and providing support to make their transitions as smooth as possible.”
Мир меняется
Мир меняется. Рынок меняется. Покупатели меняются. Бизнес вынужден меняться, адаптироваться и реорганизовываться. Насколько это хорошо - не могу сказать. Но вариантов немного.
Причины для изменений и масштабы изменений у всех свои. В рамках этой ветки вопрос в том, понимают ли и готовы ли сотрудники всех категорий учитывать, что их место не гарантировано. Кроме психологической безопасности, что бы это не значило, обычно важнее сам факт - есть у тебя работа или нет.
Ну, никто ведь не обещаает пожизненный найм при трудоустройстве, даже уже в Японии ) И можно, конечно, попробовать не меняться, только, что из этого может получиться?!
Не меняться не получится. А к безопасности в рамках этой ветки можно не относиться слишком серьёзно.
Не уверена) Безопасность – это первое, что волнует человека, когда он попадает в новый контекст – новые идеи, люди, ситуации. И напрямую связано с доверием, риском и выбранным стилем коммуникации и соответствующим поведением.
Что из перечисленного Вы можете контролировать?
С одной стороны - доверие по отношению к тем, кото Вы толком не знаете или совсем не знаете. С другой - понятное многим желание минимизировать риски. Так и живём, часто ошибаясь.
Себя. В первую очередь )
В моем ответе на ваш коммент всего лишь 2 посыла.
Неизбежность того, что компании могут меняться, сливаться, исчезать не означает, что не нужно обеспечивать психологическую безопасность своим сотрудникам..
Даже сокращение штата можно провести по-человечески.
Вернее, 3 )
Психологическая безопасность – это базовая потребность человека, независимо от того, применяем ли мы какую-то концепцию или нет.
Я различвю безопасность и комфорт. Автор, в частности, использует слово "безопасность" в заголовке статьи, но дальше говорит о комфорте на рабочем месте и корпоративной культуре. Хотя нужно как-то определиться, что мы в данном случае считаем опасностями и угрозами.
Для работающих по найму (и не только для них) угроза потери работы всегда реальна вне зависимости от позиции и вне их контроля - решение принимается другими. Я бы отнёс это к безопасности.
Пока всё идёт нормально, и стороны соблюдают свои обязательства по договору и местное законодательство, угрозы безопасности нет. Но здесь могут быть любые сюрпризы, начиная с задержек оплаты и преследований за реальные или мнимые нарушения. Вариантов много.
При увольнениях, тем более - массовых, как в примерах выше, официальные отношения заканчиваются. Как именно ( ... по-человечески или не очень ...) - зависит от условий договоров и с точностью до страны и культуры.
Мне ближе атмосфера доверия при постоянной обратной связи и возможности вносить какие-то коррективы по мере необходимости. Главное при этом - желание сделать свою работу как можно лучше и выполнять взятые на себя обязательства. Но от ошибок и конфликтов никакая системв отношений, тем более - концепции, не гарантирует.
По моему, почти в каждом пункте автор употребляет выражение "психологическая безопасность" ) и в начале дает определение, что под ней понимается.
Психологическая безопасность заключается в устранении страха и тревоги в человеческом общении и замене его уважением и доверием.
Считается, что понятие Психологическая безопасность возникло где-то в 1991 году. Но я полагю, что горздо раньше) Да и существует с самого начала взаимодействия людей )
Вот здесь подробней:
https://www.infoq.com/articles/book-stages-psychological-safety/