Стимулирование и мотивация

Содном Будатаров пишет: Вопросы: 1) Вы это внедрили? Мне кажется, что это простое и умное решение!!!

Да! В ходе дебатов на этой ветке и родилось такое решения как плод конструктивного обсуждения, за что я благодарен соучастникам.

Содном Будатаров пишет: 2) Если да, то, каким образом выглядит схема получения зарплаты БА в данный момент?

У БА фиксированная ЗП выплачивается всегда!! вне зависимости от разных обстоятельств. Вторая часть дохода БА - проектная премия. Она выплачивается раз в квартал как сумма премий по проектам, закрытым в отчетном квартале.

Содном Будатаров пишет: 3) можно разъяснить, что значит «простенькая формула, учитывающая трудоемкость работ»?

По завершению проекта (каждого) формируется премиальный фонд проекта. При его формировании учитываются следующие показатели проекта: 1. Сроки. Плановые, превышенные... на сколько, сокращенные... 2. Претензии/благодарности заказчика 3. Потраченные деньги. План, больше, меньше. Дальше фонд делится на всех участников пропорционально трудовому (в человека часах) участию. Дальше каждая доля каждого участника умножается на коэффициент качества и сложности. Обычно от 0 до 2. Этот коэффициент выставляет менеджер проекта.

Владимир Токарев пишет: Разочарован, ошибки этого коммента я уже разобрал сразу после этого коммента.

Вы поосторожней используйте термин "ошибка". Вот Ваше появление на свет можно считать большой ошибкой Ваших родителей, плохо предохранялись, а лично для Вас это большое счастье. Ведь у Вас был только этот единственны шанс появиться на свет. Как же я должен судить о Вас? Ошибка или счастье? Есть Ваша понимание и мое понимание и трактовка. Они разные... и не более того. Для профессионального консультанта это азбука...

Валерий Овсий пишет: Вы поосторожней используйте термин "ошибка".

С соломинкой в моем глазу проблем нет - считаю ошибочным мнение, оно всегда субъективное (ошибка это мнение или нет - рассудит практика). А вот с бревном в Вашем

Валерий Овсий пишет: Просто у Вас СВОЕ уникальное, искаженное из-за неправильно понятых книг

у Вас очень большие проблемы.

Валерий Овсий пишет: Как же я должен судить о Вас?

Валерий, это мой последний коммент до 18 августа. Пусть последнее слово до этого срока останется за Вами. На самом деле я уже третий раз предлагаю направить усилия на задачу, не друг на друга. Поскольку может возникнуть впечатление (не только у меня), что вместо обсуждения темы, Вам выгоднее переходить на личности.

Владимир Токарев пишет: Вам выгоднее переходить на личности.

Если бы Вы потрудились читать внимательно то легко бы увидели, что я всегда!! только отвечаю на Ваши выпады. Это Вы назвали совершенно без основательно мои рассуждения "ошибками". Нападать первым не могу из гуманитарных соображений.

Содном Будатаров пишет: Мы под стимуляцией понимаем ПРИНУЖДЕНИЕ которому сотрудники ВЫНУЖДЕНЫ подчиняться. Мотивация - это формирование внутренних потребностей сотрудника которые он стремится САМОСТОЯТЕЛЬНО удовлетворить».

Стимуляция - принуждение. С помощью чего? Силой толкают в нужную сторону? Или угрозами и шантажом формируют внутренние потребности, связанные с выживанием и безопасностью? Мотивация - формирование внутренних потребностей, которые сотрудник стремится САМОСТОЯТЕЛЬНО удовлетворить. Кнут и пряник. Но и то, и другое - внешняя попытка пробудить желание действовать в нужном направлении, идти к цели, интересной работодателю. А как назвать внутреннюю мотивацию? Сам человек без внешнего воздействия добивается своих целей. Значит есть и внутренняя мотивация. Почему ее не использовать?

Мне нравится эта 30-ти страничная тематическая болтовня. С удовольствием отмечаю профессиональные замечания "по делу" Валерия Овсия и не менее профессиональные "наезды по идее" Владимира Токарева.
Ну, и остальные, они тоже к месту и по делу, в силу собственных знаний, опыта, компетентностей и квалификаций.
Как мне представляется, финиш этой темы уже близок. И без погружения внимания участников и действующих в отнтические и философские основания, без рассмотрения собственных= профессиональных ориентаций и самоопределения этот финиш столь же печален и плачевнен, как и финиш некоторых других тематических дискуссий, где Валерий Овсий доказывает Владимиру Токареву ... ну, сами знаете, что он там доказывает...

Мне представляется интересным заметить особенность этой темы. Она, на мой вкус и с моей позиции, в том числе и с учетом моих предпочтений 7-го оказывается предтечей.
Да-да-да, именно предтечей. Своеобразным и водоразделом, и порогом восприятия, и границей компетентностей, и горизонтом достижимости всякому, кто входит в 7-й.
Другими словами, только разобравшись с личной и индивидуальной мотивацией собственно актора, субъекта или ктора действия можно конструировать смыслы, в которых возможны и реализация, и востребованность, и преимущества компетентностей входящего.

Валерий Овсий пишет: Нападать первым не могу из гуманитарных соображений.

Не понял? "Гуманных" или "Гуманитарных" ?

Виталий Елиферов пишет: "Гуманных" или "Гуманитарных"

Виноват, описАлся... Конечно гуманных. В смысле "птичку жалко"...

Валерий Овсий пишет: Виноват, описАлся... Конечно гуманных

Гуманитарными могут быть только бомбардировки - ну.. Лотох знает..

Вся Украина знает

http://67viktor.livejourn al.com/

Или послушайте песни Вадима Дубовского, дальнобойщика

Валерий Овсий пишет: Виноват, описАлся...

Валерий, я предлагал перерыв (у меня не будет доступа в инет до 18), но если серьезного желания у Вас обсуждать задачу нет, то ударение Вы поставили не там.

Валерий Овсий пишет:
Но я хочу большего!!
А именно:
1) уменьшение ошибок,
2) увеличение производительности труда БА,
3) увеличение рентабельности проектов.[/quote]

Показатели работы, производительность труда, мотивация, стимулирование аналитиков

Вы писали (Валерий Овсий - 20.10.13 0:31): «Этот контингент очень скрытый, серьезному анализу не поддаются. Но по отдельный "поведенческим" фактам могу сказать, что на первом месте престиж, значимость, новизна и возможность повысить свою "рыночную стоимость". На втором конечно деньги, но ради 10000руб они "со стула не встанут". Могут уволится если закрыть интересный по их мнению, но не интересный компании проект».

Да, БА такие:))) Они же работники умственного труда. Особенность умственного труда в том, что интересно работать только тогда, когда ум цепляет. Это способствует высокой концентрации внимания и активизации серых клеточек. Биохимические процессы в коре головного мозга становятся интенсивными, что позволяет человеку работать над проектом с удвоенными силами. Другими словами только в этот момент можно наблюдать высокую производительность труда.
Вы совершенно справедливо отметили, что они «могут уволиться, если закрыть интересный, по их мнению, но не интересный компании проект». Здесь ключевое слово - «интересный». Почему они могут уволиться? Закрыв проект, Вы, тем самым, закрыли доступ к умственной работе. Это все равно, что для аквалангиста, находящего под водой, перекрыть кислород. Закрытие проекта они интерпретируют как умаление (не уважение) их умственных способностей. Удар по самолюбию. Они же все ЛИЧНОСТИ.

Вы писали (Эксперт Валерий Овсий - 21.10.13 17:12) «Правда у меня нет HR, есть психолог. Он так же не знает, но как человек прямой и очень образовапнный охарактеризовал так: "Сволочи они..."».

Мне кажется, что Ваш психолог хотел Вам сказать следующее. Работники интеллектуального труда имеют особенности. Вот они:
1) они все сплошь личности, поэтому они ждут приглашения, а не напрашиваются на работу. В силу этого они могут отказаться от больших денег только потому, что не интересно. И, наоборот, взяться за проект с маленьким бюджетом только потому, что им интересно. Общепринятые правила стимуляции и мотивации, применимые к продавцам магазинов или строителям, здесь не работают. Понять работников умственного труда обывателю сложно. Яркий пример – ученый Перельман.
2) они личности, поэтому не командные игроки. Это одиночки. Работа для них как игра в гольф. В гольфе один игрок. Один противник – ты сам. Это игра со своим умом. В команде могут работать, если это повышает их интеллектуальные возможности («одна голова хорошо, а две лучше»).
3) они личности, поэтому у всех свой взгляд на жизнь, свои жизненные принципы и ценности, поэтому им сложно «заткнуть рот», надавить или приказать. Можно лишь попросить об услуге или помощи;
4) они личности, поэтому, как правило, образованы, начитаны и духовно развиты. Это значит, что к материальным ценностям они относятся философски. Для них важнее «интерес», который цепляет. Более обостренно представление об уважении, о доверии, о справедливости, о непостоянстве бытия и т.д.
6) личность можно удержать только при одном условии - оставить их голову в офисе;
7) для них крайне важно ощущение свободы и независимости. Строгий график работы («от звонка до звонка») выводит из равновесия, они воспринимают его как ограничение свободы. Камеры, установленные в кабинетах, внезапные демонстративные проверки, любой навязчивый контроль они воспринимают как покушение на независимость и ограничение свободы;
8) они как работники умственного труда очень привередливы к условиям труда. Их раздражает шум кондиционера, так как он мешает думать. Их выводит из себя шум проезжей части, так как это отвлекает их ум. Им нужны спокойные условия труда – тишина и покой. Только в такой ситуации можно сконцентрироваться на интеллектуальной задаче.
Также, по-видимому, Ваш психолог хотел Вам сказать, что стимулировать работников умственного труда общепринятыми способами практически невозможно. Плеть по спине взбодрит только крестьянина или буйвола, убирающего поле. Чуть быстрее будут работать слесарь или столяр, если их покрыть матом. Их всех также можно напугать увольнением. Одним словом обычными способами заставить трудиться можно любого работника, производящего материальные объекты. Он может быть в плохом настроении, он может быть раздражен, но ремонтировать канализацию, чинить рельсы или печь булочки сможет. За качество отвечать не берусь, но результат труда будет виден невооруженным глазом. Его можно проверить, потрогать, понюхать.
Совсем другое дело – работник умственного труда. Как заставить работать ум человека производительнее, безошибочнее, рентабельнее? Можно ли вообще принудить ум работать таким образом?
Ум не материальная категория. Он производит нематериальные объекты (знания, информацию). Стимулировать его можно только «нематериальными» способами. Есть несколько общих способов:
1) Биохимические стимуляторы (многие находятся под запретом). Хотя есть разрешенные платные – кофе. Абсолютно бесплатные – прогулка на свежем воздухе;
2) Естественная интеллектуальная конкуренция между сотрудниками или между фирмами;
3) Вызов уму («могёшь али слабо?», нестандартная задача, неизвестное уравнение т .п.);
4) Социальные стимуляторы (значимость задачи для общества, восторг толпы, решение задачи, которую не все могут решить и т.д.).
Для шахтера показателем развития навыков является количество добытого угля. Чем больше добыл, тем больше получил зарплату.
Для работника умственного труда показателем роста умственных навыков является скорость решения задачи. Сначала работник умственного труда решает задачу две недели. Но в последствие, натренировав свой ум, он способен решить задачу за два дня. Чем быстрее он решает задачу, тем выше его рыночная стоимость. Чем сложнее задача – тем дороже его мозги.

Пример. Стоимость компьютера. Тот компьютер, который думает быстрее, решает более сложные задачи, тот в магазине стоит больше.

Вывод: за что Вы платите зарплату БА? Что Вы у них покупаете?
На мой взгляд, три составляющие:
1) Вы платите за скорость принятия решения. Чем медленнее скорость принятия решения – тем меньше оплата труда. Чем выше скорость – тем выше оплата труда.
2) Вы платите за сложность решения задачи. Чем сложнее задача – тем выше оплата труда. Чем проще задача – тем меньше оплата труда.
3) Вы платите за системность решения задачи. Чем системнее решена задача – тем выше оплата труда. Чем проще решена задача – тем меньше оплата труда.

Оплата труда ими воспринимается не как заработная плата работника физического труда (количество болванок за единицу времени), а как справедливая оценка их умственных способностей (скорость, сложность, системность).
Все существующие методики расчета оплаты труда здесь малопригодны, Количеством произведенных материальных ценностей на единицу времени (штук болванок в час) можно правильно оценить труд шахтера, строителя, слесаря и работников других профессий, имеющих дело с физическими объектами.
Интеллектуальный труд – это производство нематериальных активов.
Ошибочно в основу оплаты труда работников умственного труда закладывать планы и показатели физического содержания. Сделал много проектов – получил больше денег. Сделал мало проектов – получил меньше денег.
В чем ошибка? Такая система сама по себе приводит к недобросовестным действиям. У работника умственного труда два варианта:
а) делать качественно, но мало проектов; сложные проекты отрабатывать по полной;
б) делать некачественно, но больше проектов; сложные проекты - упрощать, а простые – делать еще проще; меньше браться за сложные проекты, т.к. в целом выгоднее сделать два простых, чем один сложный.

Вы писали (Автор: Валерий Овсий Дата : 08.08.2014 15:44:58): У БА фиксированная ЗП выплачивается всегда!! вне зависимости от разных обстоятельств. Вторая часть дохода БА - проектная премия. Она выплачивается раз в квартал как сумма премий по проектам, закрытым в отчетном квартале.

1. Фиксированная зарплата.
Попробую поразмышлять за БА.
Во-первых, она никак не связана с работой ума. Тогда вопрос – зачем мне, как аналитику, напрягаться, если можно филонить? Как такая система оплаты труда может мотивировать меня, пробудить интерес к проекту? Никак. Меньше работаешь, больше работаешь – зарплата та же. Главное - надо мило улыбаться, делать вид, что работаешь в поте лица. Если обнаружат ухищрения – реально напрячься, успокоить начальство и дальше «курить бамбук».
Во-вторых, если зарплата фиксированная, то, как сделать так, чтобы меньше напрягаться? Один вариант – брать меньше работ. Другой - растягивать проекты во времени и делать их как можно дольше. Третий – ругаться с СА и всячески сваливать вину на них, говорить об их тупости. Сделать так, чтобы СА от тебя отстал и работал за тебя (то есть СА по определению при такой системе оплату труда – враги, а не друзья). Если не получается ругаться – то войти с ними в сговор. Ведь плывем-то в одной лодке.
Нужно объяснить СА, что ему не выгодно возвращать «требование» на доработку. Чем больше он возвращает, тем больше прилетит "обратка". А учитывая то, что СА зависит от работы БА то можно вообще затянуть все проекты и сделать так, чтобы СА плюнул на всё и стал одобрять сырые требования.
Поэтому к СА надо выйти с предложением - может быть лучше как-то доделать и завершить «хотелку»? Работать-то с программным продуктом не нам, а сотрудникам банка. Если будут вопросы – устраним ошибки за отдельную плату. Все в доле!!!

2. Премии по проектам, закрытым в отчетном квартале.
Ах, ну да, есть же премиальные. Они, кажется, нас должны мотивировать работать больше. Но что-то они как-то не вдохновляют на упорный умственный труд.
Почему премии меня не сильно вдохновляют?
Во-первых, от меня премия не зависит. Она не зависит от тог, как я напрягался, как я думал. Она зависит от работы других людей. Есть СА, есть Р-архитекторы. Если они плохо работают в отчетном квартале, то премии лишат меня. Вопрос – за что? Не понятно. Почему меня должны лишать премии за плохую работу других людей?
Что важно для начальства? Количество проектов!? Отлично, сделаем количество. Правда надо как-то дать понять всем (СА, Р-архитектору), что нужно «шевелиться» и упрощать. Чем проще будем делать, чем богаче будем жить.
Затем надо подумать над тем, как же сделать так, чтобы меньше работать и получать больше премиальных. Надо браться за простые проекты. Если дают сложные – надо упрощать. Конечно, при такой работе будут ошибки. Черт с ними!!! Все равно мне платят несгораемую сумму (см. пункт первый)!!!
Представим также, что работнику умственно труда дали мало премий. Клянчить больше денег они не будут (но злобу затаят).
Во-первых, сложно кому-то на пальцах доказать, что ты думал больше, чем в прошлый раз.
Во-вторых, премия – это подачка с барской руки. Подачки просить противно.
***
Можно еще долго размышлять, но думаю, что сказанного достаточно, чтобы сделать вывод о системной проблеме.
***
Мне кажется, что нужно сместить акценты. Применение физических показателей к нефизическому труду всегда чревато негативными последствиями.
В результате:
- Некачественный интеллектуальный продукт влечет высокие издержки – затраты на времени, ремонте», «доводках», аренде, электроэнергии, зарплате, налогах и т.д.
- Некачественный интеллектуальный программный продукт подрывает репутацию фирмы. Падает рентабельность.
Как уменьшить ошибки, увеличить производительность, повысить рентабельность? Учесть уровень сложности задачи, скорость решения задачи, системность решения задачи.
1. Убрать физический показатель – количество проектов в отчетном периоде. Он ничего не дает, кроме как желания его обойти (недобросовестные работники). Либо желание послать его подальше – уволиться (добросовестные работники).
Такой показатель – давление на мозг.
БА итак знают, что им надо сделать как можно быстрее. Так зачем их «стимулировать» не стимулируемыми методами? Ничего не поможет, если скучно – ум невозможно заставить работать насильно.
2. Нужно создать структуру организации, учитывающую указанные показатели. О примерном варианте структуры я уже писал. Готов прислать схему.
- АОВы.
- АЭВы.
- АВЭКи.
- НИИ (в частности занимается убыточными, но перспективами с точки зрения стратегии фирмы проектами).
а) Учесть сложность – классифицировать «хотелки» (должен быть отдел по классификации, «Совета мудрецов») и создать отделы в зависимости от уровня сложности. Оплата труда в этих отделах должна быть разная. Чем сложнее «хотелка» - тем выше оплата труда. В основе - интеллектуальные способности работника. Это объективный показатель. Один умнее, другой еще не дорос. Если дорос – перешел в другой отдел. Всем понятно. Система справедливая.
б) Учесть скорость принятия решений. Чем сложнее задача – тем медленнее работа. Можно ли ее ускорить без ущерба для качества? Невозможно!!! Есть ли варианты, чтобы можно было ускорить, но с соблюдением качества? Один – создать конкурентную среду. Например, создать два отдела БА решающие одинаковые по сложности задачи. Им можно раздавать одинаковые по сложности «хотелки». Об этом все сотрудники подразделений должны знать. Кто быстрее – тот и молодец. Грамота, почет и уважение. Тогда им нужно выпендриваться не перед СА, а перед друг другом. Создать им условия, чтобы они играли в гольф.
в) Системность решения. Здесь многое зависит от СА и Р-архитектора. От его компетентности. Естественно, СА также должны быть разделены по отделам в зависимости от уровня сложности задачи. СА и Р-архитектор должен увидеть системные ошибки и вернуть на доработку. Любой возврат – это щелчок по носу для БА.
3. БА, как мне кажется, интересна не фиксированная и премиальная система оплаты труда, а процентная (долевая) от общей суммы. Первая больше подходит для работников промышленных предприятий. Вторая – для работников умственного труда.
Для работника физического труда важен физический показатель – он работает руками. Ему важно видеть результат работы своих рук. Думаю, что те, кто строил забор, дом или хотя бы починил кран, знает, как приятно видеть результат работы рук. Отсюда и важность количества добытой руды в тоннах, количество произведенных кирпичей в месяц и т.д.
Для работника интеллектуального труда важно ощущение того, что его ум решил задачу. Ему становится приятно только тогда, когда в голове происходит щелчок. Ум говорит - «Эврика!!!», я «ВИЖУ» ответ и т.п.
Поэтому для работника умственного труда крайне неприятно ощущать, что он работать на «дядю». Почему? Ответ из области философии. Для человека ум есть личность. То есть когда человек думает над какой-то задачей, он думает, что думает не ум, а думает он сам. То есть у него ощущение, что используют его всего (используют его как личность). Для работника физического труда такая дилемма не стоит – он знает, что используют его руки, а не его личность.
Дальше. Работник умственного труда знает, что ему уйти проще простого – ему нужно забрать голову из офиса. Затрат никаких. Нужны деньги только для поддержания организма в здоровом виде (еда, сон, спорт).
Например, работнику физического труда очень сложно уйти с работы. Уйти то он может. Но где ему взять лопату, станок, помещение, землю, руду, лицензии и т.д.? Огромное количество затрат.
Одним словом сопричастность и включенность в проект работник умственного труда ощущает только тогда, когда ценят его ум. А ум ценит, когда ценят человека как личность. Личности приятно работать тогда, когда он в доле.
Доля должна определяться примерно так. Бюджет проекта 100%. Скажем 45% идут на общие расходы фирмы (свет, вода, газ, аренда, непредвиденные расходы, компенсация убыточных проектов и т.п.). 45% делится между всеми участниками в равных долях – БА (15%), СА (15%) и Р (15%).
При этом все они получают 8% по выполнению собственных заданий (например, БА составляет «Требование», СА – «техзадание», Р – «программу»). Оставшиеся 7% они получают по завершению проекта.
Это позволяет:
1) Увидеть личный интерес (8%).
2) Увидеть общий интерес (7%).
3) Чувствовать, что от тебя зависит работа фирмы, а значит быть более ответственным, более мотивированным, более сопричастным и лояльным (45%).
4) Не стремиться свалить из фирмы, не стремиться создать собственную фирму, не стремиться по-тихому «ограбить» или кинуть фирму. Зачем? Ты же ведь в доле, а не пашешь на «дядю».
Работу НИИ нужно оплачивать по другой схеме.

Согласен. Содном идет в правильном направлении. Могу добавить следующее.
- Это обычно интроверты. Разговаривать с ними нужно не так как с экстравертами. Меньше слов, задавать закрытые вопросы
- Деньги у них часто на 10 месте. Но должны обеспечить семье нормальный уровень жизни. Тогда дома жена не будет зудеть и он будет чувствовать себя комфортно. Плюс сможет купить себе что-то важное (надо узнать что)
- ценят мнение о его работе, но только из уст тех, кого они уважают
- им нужен посредник в отношениях с внешним миром. Этот человек тоже должен быть авторитетом в делах внешнего мира и понимающим суть работы. Также восприниматься как благожелательно настроенный.

Посредник знает сколько денег и когда нужно интраверту (если они нужны). Он может подсказать размер и время выдачи премии.

Особенность интроверта в том, что он работает один, но периодически нуждается в положительной оценке со стороны уважаемых им людей. Он и сам знает, что молодец (или гений), но иногда важно подкрепление со стороны (но не балаболов).

Деньги с его интересом очень мало связаны. Деньги просто должны быть (на нормальную жизнь). Мотивирует сама работа и понимание своей значимости и интеллектуальной мощи в глазах небольшого количества равных.

То есть, надо мотивировать не деньгами, а условиями работы (куда деньги входят, как возможность решить насущные материальные проблемы),сложными задачами и положительной оценкой работы со стороны значимых людей

Уважаемый Сондом! Вы продемонстрировали глубокое понимание ситуации со специалистами в нашем бизнесе. Я, находящийся в этой среде более 30 лет, подтверждаю что описано практически точно. Ну, может быть чуть сгущены краски... но это полезно для начинающих в нашем бизнесе. Что до решения проблемы то я остаюсь при своем мнении, т.е не меняю найденный мною в данной дискуссии подход. Повторюсь. Я планировал (сейчас уже сделал) "посадить" БА и СА на % от прибыли проекта, сохранив конечно ЗарПлату. Именно от прибыли проекта. Хотя это есть материальная мотивация которая и не на первом месте, но другой не придумал. Ожидал, и это действительно произошло, что БА совместно с СА будут искать возможности МАКСИМИЗАЦИИ прибыли.

Валерий Овсий пишет: Хотя это есть материальная мотивация которая и не на первом месте, но другой не придумал. Ожидал, и это действительно произошло, что БА совместно с СА будут искать возможности МАКСИМИЗАЦИИ прибыли.

Валерий Иванович! Видимо она таки выходит если и не на первое место, то на одно из них, если правильно совместить с задачей "творческой" и правильно увязать с результатом. Вот и получается. Хотя у меня есть внутренее убеждение, что кто бы сколько бы не говорил о вторичности материальной мотивации, она таки, заячастую, первична. если, конечно, не лежит в чулке лимон другой баксов (фунтов, евро).